O que a neurociência nos ajuda a entender sobre o medo de errar e o desenvolvimento profissional.
Aline Farias (*)
Você já teve uma ideia no trabalho, pensou em sugeri-la, mas desistiu por medo de como as pessoas reagiriam?
Ou já deixou passar uma oportunidade porque sentiu que precisava aprender mais, se preparar melhor ou esperar o momento certo?
Acho interessante pensar em quantas vezes isso acontece, com todos nós. Nem sempre deixamos de avançar por falta de capacidade, ás vezes, o receio de lidar com algo desconhecido acaba falando mais alto.
Tenho estudado Neurociência e Comportamento e, quanto mais me aprofundo nesses temas, mais me interesso pela relação entre o nosso comportamento, as nossas escolhas e o ambiente em que estamos inseridos.
Nosso cérebro utiliza experiências anteriores para interpretar situações e orientar decisões. Isso nos ajuda a lidar com o cotidiano, mas também pode fazer com que o conhecido pareça mais seguro do que uma nova possibilidade.
Não significa que nosso cérebro seja contra o nosso crescimento, significa que, diante da incerteza, precisamos lidar com o desconforto de não saber exatamente o que vai acontecer.
E isso me faz pensar em uma questão importante no mundo do trabalho: quantas boas ideias deixam de ser compartilhadas não porque as pessoas não são capazes, mas porque não se sentem à vontade para apresentá-las?
Queremos pessoas com iniciativa. Mas como reagimos quando elas erram?
Imagine um profissional que identifica uma oportunidade de melhoria em um processo. Ele pensa em uma solução, mas decide não apresentá-la porque teme ser julgado caso a ideia não funcione.
Agora, imagine uma liderança que incentiva a inovação, mas demonstra irritação quando alguém tenta fazer diferente e o resultado não sai como esperado.
Existe uma contradição nessa situação. A empresa espera iniciativa, mas a reação diante de uma tentativa mal-sucedida pode ensinar às pessoas que é melhor não correr riscos.
É nesse contexto que a segurança psicológica, conceito estudado pela pesquisadora Amy Edmondson, professora da Harvard Business School e tema que já abordei na eCOMEX no nosso quadro “Pílulas de Diversidade”, ganha relevância.
De forma simples, ela está relacionada à possibilidade de fazer perguntas, apresentar opiniões, reconhecer erros e admitir dúvidas sem medo de humilhação ou de consequências negativas nas relações de trabalho.
Isso não significa aceitar qualquer comportamento ou deixar de cobrar resultados. Significa entender que responsabilizar alguém por suas ações é diferente de constranger essa pessoa por ter errado.
Na minha visão, essa distinção é fundamental para quem trabalha com desenvolvimento humano. Não basta incentivar as pessoas a se posicionarem; precisamos prestar atenção à forma como suas contribuições são recebidas.
Afinal, a cultura de uma empresa não é construída apenas pelo que ela comunica, mas também pelo que acontece no dia a dia.
Onde a área de Recursos Humanos entra nessa conversa?
Acredito que nosso trabalho vai além de organizar treinamentos, estruturar processos ou promover ações de desenvolvimento. Também precisamos olhar para o ambiente em que as pessoas estão inseridas e entender se elas encontram espaço para colocar o que aprenderam em prática.
Um treinamento pode ampliar conhecimentos, mas o desenvolvimento continua depois que ele termina. É no cotidiano que as pessoas experimentam novas formas de trabalhar, recebem feedback, ajustam suas decisões e descobrem o que ainda precisam aprender.
Por isso, vejo três pontos que merecem nossa atenção.
- A forma como lidamos com os erros
Quando algo não sai como esperado, olhar apenas para quem errou pode nos fazer perder a oportunidade de entender o que aconteceu. Investigar as causas, rever processos e identificar melhorias não elimina a responsabilidade individual. Ajuda a tornar essa responsabilidade mais construtiva.
- O espaço para transformar conhecimento em prática
Aprender algo novo é importante, mas ter a oportunidade de aplicar esse conhecimento faz diferença. Participar de um projeto, assumir uma responsabilidade diferente ou receber um feedback bem direcionado pode ajudar uma pessoa a desenvolver competências que ainda não teve a chance de exercitar.
- A maneira como construímos autonomia
Autonomia não significa deixar alguém resolver tudo sozinho. É oferecer clareza sobre as expectativas, dar direcionamento e permitir que a pessoa assuma responsabilidades progressivamente. Também é saber acompanhar sem controlar cada etapa.
Essas iniciativas não eliminam as dificuldades nem garantem que todas as tentativas darão certo. Mas podem contribuir para que as pessoas tenham melhores condições de aprender, participar e assumir novos desafios.
Não precisamos saber tudo para dar o próximo passo
Existe uma expectativa, em muitos ambientes profissionais, de que precisamos demonstrar segurança o tempo todo. Como se admitir uma dúvida diminuísse nossa competência ou pedir ajuda revelasse falta de preparo.
Mas o desenvolvimento raramente acontece quando já dominamos tudo. Muitas vezes, ele começa justamente quando reconhecemos que ainda temos algo a aprender.
Isso vale para cada profissional, mas também para as organizações. Se queremos pessoas mais autônomas, precisamos permitir que desenvolvam essa autonomia. Se esperamos novas ideias, precisamos estar dispostos a ouvi-las. E, se queremos uma cultura de aprendizado, precisamos observar como reagimos quando algo não funciona como planejado.
Não se trata de diminuir as expectativas ou deixar de buscar bons resultados. Trata-se de entender que aprender exige prática, acompanhamento e disposição para rever caminhos.
Uma reflexão que levo para minha vida
Tenho buscado aproximar meus estudos de Neurociência e Comportamento dos desafios que fazem parte da minha atuação em Gente & Cultura. Essa conexão me leva a olhar para as iniciativas de RH não apenas pelo que pretendem entregar, mas também pela experiência que proporcionam às pessoas.
Por trás de uma pesquisa de satisfação, de um treinamento ou de um processo, existem profissionais com diferentes histórias, expectativas e maneiras de enfrentar os desafios. Considerar essa dimensão nos ajuda a fazer perguntas melhores e a pensar em soluções mais coerentes com a realidade do trabalho.
Ainda tenho muito a aprender sobre essa conexão entre ciência e gestão de pessoas, mas uma reflexão tem feito cada vez mais sentido para mim: desenvolver pessoas não é apenas apontar o que elas precisam melhorar. É também oferecer condições para que possam evoluir.
Talvez não seja possível eliminar o medo de errar. Mas podemos refletir sobre quanto espaço damos a ele para determinar nossas escolhas e sobre o papel que as organizações desempenham nessa equação.
E na sua experiência: o ambiente de trabalho em que você está incentiva as pessoas a perguntar, experimentar e propor ideias? Ou, em algumas situações, ficar em silêncio ainda parece a opção mais segura?
(*) Aline Farias – Analista de Gente & Cultura na eCOMEX e Membro da Comunidade Comex Pulse Comm
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